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在“慘淡招聘”的六月份，最令人擔憂(yōu)的不是招不來(lái)人，而是原本工作地好好的員工居然接二連三突然辭職。

對于那些任性的“急離職”，應該怎樣妥善應對？

必要時(shí)，如何追究員工的法律責任？

HR需要見(jiàn)招拆招。

公司可以扣當月工資嗎？

可以要求賠償！

但不一定是1個(gè)月工資！ 

勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導致企業(yè)遭受損失：

例如，勞動(dòng)者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開(kāi)工作崗位，使得短期內企業(yè)無(wú)法補充人員；

或者導致公司的重要項目，可能因勞動(dòng)者的不辭而別而無(wú)法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險，間接給公司造成損失。

（很多企業(yè)會(huì )在規章制度里面規定，未滿(mǎn)一個(gè)月辭職就扣除當月工資，我要說(shuō)的是，這是個(gè)無(wú)效條款）

要理解這段話(huà)并不難，首先要知道的是：

企業(yè)在什么情況下扣錢(qián)是合法的？

《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，除了個(gè)人所得稅、社會(huì )福利、代扣的撫養費&贍養費等，除此之外還有……

也就是說(shuō)，除了正?？鄢馁M用，只有勞動(dòng)者給用人單位帶來(lái)?yè)p失的時(shí)候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。

關(guān)于離職的競業(yè)限制

勞動(dòng)者在離職后違反相關(guān)約定導致企業(yè)損失：

例如，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失。

對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動(dòng)關(guān)系；

用人單位追究勞動(dòng)者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實(shí)際損失大小要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。

此時(shí)用人單位追究勞動(dòng)者的法律責任，僅以主張損害賠償為限，不能向勞動(dòng)者追究“違約金”。

主要以《民法通則》等作為法律依據，以實(shí)際損失為主要參照標準：

根據《勞動(dòng)合同法》第二十條及二十三條，除違反服務(wù)期限和違反競業(yè)限制約定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金；

同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第九十條規定，勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同；

或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

離職方式不同，結局也不一樣！

員工提出離職并要求立即離開(kāi)，這種情況分兩種看：

單位同意、單位不同意。

員工提出離職并表示要立即離開(kāi)，如果單位覺(jué)得員工離職不會(huì )給公司帶來(lái)?yè)p失，那走就走吧，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；

如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來(lái)上班了。

那員工就屬于違法解除勞動(dòng)合同，也就是上面說(shuō)的第四種離職情形。

有些懂法又會(huì )用法的員工，會(huì )采取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了。

查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？

掐指一算，大概90%的企業(yè)會(huì )倒在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費”里。

這個(gè)離職賠償要怎么算？

用人單位向勞動(dòng)者追究賠償責任也應根據致?lián)p類(lèi)型進(jìn)行分析，分為兩種情形：

1、如勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同導致企業(yè)損失

根據《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條規定，可要求勞動(dòng)者賠償以下費用：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。

2、對勞動(dòng)者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導致?lián)p失的情形

根據《違反有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第五條規定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定要求賠償（《反不正當競爭法》規定：

經(jīng)營(yíng)者違反本法規定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應當承擔損害賠償責任；

被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；

并應當承擔被侵害的經(jīng)營(yíng)者因調查該經(jīng)營(yíng)者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用）。

【注：根據相關(guān)司法解釋?zhuān)騽趧?dòng)者侵犯商業(yè)秘密給用人單位造成損失的，可將勞動(dòng)者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經(jīng)營(yíng)者”】

此外，與勞動(dòng)者因違法解除勞動(dòng)合同給單位造成損失的情形相對應的，是員工在職期間因職務(wù)行為導致企業(yè)損失的情形。

根據相關(guān)規定，只能要求勞動(dòng)者進(jìn)行限額賠償。

如勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規定》第十六條規定：

因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

建議企業(yè)分以下操作

（1）當員工不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》。

催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情況，需履行請假手續并提交相應的證據，并告知逾期不返的后果。

這是基于管理職責所做的一個(gè)動(dòng)作，一個(gè)員工沒(méi)來(lái)上班，企業(yè)作為管理一方，對此不聞不問(wèn)不好吧？

（2）《催告函》發(fā)出超過(guò)指定期限員工仍未返回的，再依據公司規章制度的規定（缺勤達到一定天數解除勞動(dòng)合同）做出解除勞動(dòng)合同的決定，有建立工會(huì )的企業(yè)，解除前記得通知工會(huì )。

（3）向員工郵寄送達《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，在特快專(zhuān)遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。

總結：?jiǎn)T工自離處理辦法

原則：制度后盾，先禮后兵

?嚴正制度

1、公司員工手冊或相關(guān)管理制度中，一定有員工“自離”的規定：

2、員工繼續3天不來(lái)上班，也未請假的，公司視為自離，將暫停一切相關(guān)福利，如社保等。

3、所有在本公司自離之人員，將永遠不會(huì )再聘用；

4、所有自離人員，離職當月工資不會(huì )發(fā)放；

5、離職時(shí)未做好工作交接，而給公司帶來(lái)嚴重損失的，企業(yè)有權利追究責任。

6、通過(guò)員工入職培訓把相關(guān)信息在入職時(shí)候講清楚；

7、強調考勤記錄，做好思想工作。

?（先禮待）履行主動(dòng)告知義務(wù)

既然電話(huà)不通，就發(fā)個(gè)短信，提醒假期已過(guò)；

未續假不上班而連續曠工三天以上即為自離，希望員工及時(shí)上班，界時(shí)可補假。

雖說(shuō)短信對方可以說(shuō)未收到，但是這也算證明公司主動(dòng)告之義務(wù)。

?及時(shí)補員

針對這些自離情況，要第一時(shí)間將情況反饋給用人部門(mén)和HR部門(mén)領(lǐng)導，以便及時(shí)申請補員，以免影響部門(mén)工作的正常開(kāi)展。

?（口頭警告）及時(shí)回話(huà)

聯(lián)系緊急聯(lián)系人or找給違紀員工的親密同事or老鄉講清楚，公司對待自離是如何處理，連工資都不會(huì )發(fā)了，希望他們明白或及時(shí)帶話(huà)回去；

有任何疑問(wèn)并限期回話(huà)或咨詢(xún)，自離的后果分析利弊，好言相勸并如果堅決離職請其及時(shí)來(lái)公司辦理離職手續。

否則，公司將出相關(guān)除名通告，最好將這些帶話(huà)式的通知讓帶話(huà)人簽字留檔備查。

? 正式通告

如果有人前來(lái)辦理離職手續，按照正常離職流程辦理，并扣出相應費用即可。

如果仍有部分人員在期限內（一般是一個(gè)月內）未來(lái)辦理離職手續，就可以每月底集中清理一下；

將所有已經(jīng)通知但未來(lái)辦理離職手續的自離員工進(jìn)行通告，在公司宣傳欄張貼一周。

主要說(shuō)明以上人員因為長(cháng)期自離，根據相關(guān)法律法規規定，現予除名處理，請各部門(mén)及全體員工周知。

送達流程問(wèn)題：

首先選擇直接送達，即將相關(guān)資料送到同住親屬處，由親屬轉交。

其次選擇郵寄送達，即通過(guò)郵政掛號信的方式送達。

最后，前兩者都不可行的情況下，公告送達。

即通過(guò)媒體公告的方式通知，公告期30日。

30日后，視為送達。

其他處理

（1）核算工資，撒餌誘魚(yú)，防法律風(fēng)險

以上員工雖作除名處理，但其工資仍應留在財務(wù)帳上，不得挪作他用；

以防這些員工某天突然出現，還是應該給予結算的。

以防員工告公司時(shí)公司有個(gè)說(shuō)法，避免扣壓工資延遲發(fā)放工資的法律風(fēng)險。

（2）社保福利：這些員工的五險一金也應作減少處理；

（3）行政用品：其宿舍用品、辦公用品也應在告知自離員工或帶話(huà)人的基礎上，由二人以上監督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；

（4）檔案管理：其人事檔案等資料也應保存二年左右才予以按程序審批后銷(xiāo)毀。

關(guān)于自愿提前解除的：

1、 勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不給付工資補償金；

2、 如果勞動(dòng)者沒(méi)有遵守“解除預告期”，或者沒(méi)有書(shū)面通知的形式，屬于違法解除勞動(dòng)合同，用人單位可要求其承擔賠償責任。

3、 如果該勞動(dòng)者的工作并不是不可替代的，或者說(shuō)該勞動(dòng)者即使馬上離職也不會(huì )對正常生產(chǎn)產(chǎn)生不利影響；

企業(yè)應盡快與其辦理交接工作，變單方提出為雙方共同協(xié)商解除勞動(dòng)合同，早日解除勞動(dòng)合同。

否則，可能會(huì )碰到這種情況，提前30日提出離職，第29天又說(shuō)懷孕了、生大病了，不想走了，就會(huì )帶來(lái)很大麻煩。

4、 為預防員工跳槽給企業(yè)帶來(lái)的損失，企業(yè)可以從薪酬體系上對提前解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者給予約束。

比如對某些待遇加一個(gè)生效條件，如果中途解約可完全排除在外。

5、 對那些提供專(zhuān)項培訓的，可以通過(guò)違約金、服務(wù)期等約定限制員工跳槽；

對一些核心員工，通過(guò)競業(yè)限制約束。