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裁判要旨：勞動(dòng)者未按照規定提交病假材料的，用人單位不得徑行以勞動(dòng)者嚴重違法規章制度為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

案情簡(jiǎn)介：

鄧某于2000年4月26日入職天津某食品有限公司處工作，職務(wù)為廚師，鄧某正常工作至2018年4月30日。

自2018年5月1日起，鄧某未再上班，鄧某分別于2018年5月8日、2018年6月1日至天津市第一中心醫院就診，醫生診斷建議制動(dòng)、休貳周。鄧某向公司提交了五月份假條三張，未向公司提交六月份假條。

2018年7月9日，公司作出告知函，以鄧某自2018年6月2日起請病假未提交病假條視為曠工為由將鄧某開(kāi)除，要求鄧某于三日內到公司辦理相關(guān)手續。

公司向鄧某發(fā)放工資至2018年4月30日，自2018年5月1日起未再向鄧某發(fā)放工資，公司一直按月為鄧某繳納社會(huì )保險。

公司在作出告知函前未向鄧某做出書(shū)面處罰決定，未將情況通報該公司工會(huì )，亦未向鄧某送達除名決定書(shū)。

2018年7月10日，鄧某向天津市河西區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟賠償金125400元。

2018年10月12日，該委于2018年7月17日裁決公司向鄧某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金110976元。

公司不服，向天津市濱海新區人民法院（下稱(chēng)“一審法院”）提起訴訟。

后雙方又訴爭至天津市第三中級人民法院（下稱(chēng)“二審法院”）。

庭審過(guò)程中，經(jīng)公司、鄧某雙方確認，鄧某在公司處工作最后12個(gè)月即2017年5月至2018年4月工資為3699.20元，2018年5月1日至7月9日鄧某病假工資數額為3732.41元。

二審期間，公司提交辭職報告一份，用以證明系鄧某自己提出辭職。同時(shí)，公司在二審庭審時(shí)明確表示鄧某是在2018年6月15日上午在公司處提交的辭職報告。鄧某對該份辭職報告的真實(shí)性不予認可。

法院依鄧某申請，依法委托天津市天鼎物證司法鑒定所對公司提交的辭職報告中“鄧某”以及“2018.6.15”部分是手寫(xiě)的還是通過(guò)技術(shù)手段復?。ù蛴。┥先サ倪M(jìn)行鑒定。天津市天鼎物證司法鑒定所出具的司法鑒定意見(jiàn)書(shū)的鑒定意見(jiàn)為：辭職報告中的簽字落款“鄧某”簽名字跡及“2018.6.15”字跡是書(shū)寫(xiě)形成。公司對該司法鑒定意見(jiàn)書(shū)的真實(shí)性、合法性、關(guān)聯(lián)性予以認可。鄧某對該司法鑒定意見(jiàn)書(shū)的真實(shí)性認可，但是認為該司法鑒定意見(jiàn)書(shū)不足以證明是辭職報告導致勞動(dòng)合同解除的事實(shí)。

鄧某提交證據一，2018年8月22日本案仲裁階段的庭審筆錄以及本案仲裁階段公司的答辯狀，用以證明雙方勞動(dòng)合同實(shí)際解除的原因與二審期間公司提交的辭職報告沒(méi)有任何關(guān)系。證據二，鄧某2018年5月23日、5月26日、6月15日、6月19日由醫療部門(mén)出具的掛號條、診斷證明、病歷記錄等證據，用以證明鄧某因病去醫院就診看病，亦欲證明鄧某在2018年6月15日上午在天津百信醫院就診看病。公司認可鄧某提交的2018年6月15日掛號條的真實(shí)性，但是認為鄧某是在去了公司處以后再去的醫院。公司對于鄧某提交的其他證據不予認可。

裁判結果：

一審法院認為，鄧某申請休病假，應按公司規定提交請假材料。公司于2018年6月2日出具的告知函，證明公司承認鄧某已履行2018年5月1日至2018年6月2日的請假手續。2018年6月2日以后，鄧某未提交請假材料，不符合《員工規章制度》中關(guān)于請病假的要求，公司可以要求鄧某補足請假材料，亦可以依照有關(guān)規定對其進(jìn)行處罰。公司未履行相關(guān)程序對鄧某做罰決定，亦未向鄧某送達除名決定書(shū)，在鄧某患病但未提交相應請假材料的情況下，作出告知函直接解除了雙方之間的勞動(dòng)合同，且該告知函由公司公司人事部門(mén)負責人單獨作出，未經(jīng)公司決議，亦未將該情況通報工會(huì )組織，公司上述行為違反相關(guān)法律規定，屬于違法解除勞動(dòng)合同。故鄧某要求公司給付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟賠償金的訴訟請求，符合法律規定，一審法院予以支持。關(guān)于經(jīng)濟賠償金的計算，因鄧某的工作年限自2000年4月26日起至2018年6月2日止，依據相關(guān)規定，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》施行前后，應當分別計算。2008年1月1日《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》施行前，鄧某工作七年零八個(gè)月，經(jīng)濟賠償金按八個(gè)月計算為29593.60元；2008年1月1日《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》施行后，鄧某工作十年零四個(gè)月，經(jīng)濟賠償金按十個(gè)半月雙倍計算為77683.20元，合計107276.80元。

二審法院認為，鄧某提交的證據一與證據二具有真實(shí)性，合法性，關(guān)聯(lián)性，法院予以采信。天津市天鼎物證司法鑒定所出具的司法鑒定意見(jiàn)書(shū)真實(shí)、合法、有效，法院予以確認。關(guān)于公司提交的辭職報告，法院分析如下：公司在二審庭審時(shí)陳述的鄧某提交辭職報告的時(shí)間與鄧某在醫院就診時(shí)間基本重合，公司雖主張鄧某是在去了公司處以后再去的醫院，但并未提供相關(guān)證據予以佐證，亦有違生活常理。而且就鄧某提交辭職報告的時(shí)間，公司在法院所做陳述也存在前后不一致的情況。另外，辭職報告的落款時(shí)間為2018年6月15日，早于鄧某就本案提起勞動(dòng)仲裁的時(shí)間，但是公司在本案仲裁以及一審期間均未提交該辭職報告，也未以鄧某自己提出辭職的理由反駁鄧某的主張，而公司對此解釋有違常理，無(wú)法令人信服。綜合上述分析，公司提交的辭職報告并不能充分證明辭職報告上打印內容是鄧某真實(shí)意思表示，故對辭職報告的證明目的，法院不予采信。

二審期間，公司主張雙方解除勞動(dòng)合同的原因系鄧某自己提出辭職，公司不應支付鄧某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。根據雙方所舉證據以及一、二審所作陳述，公司主張系鄧某自己提出辭職，依據不足，法院不予支持。公司向鄧某出具的告知函載明，公司以鄧某違反公司規定，視為曠工為由與鄧某解除勞動(dòng)合同關(guān)系。而根據鄧某在一、二審期間提交的由醫療部門(mén)出具的掛號條、診斷證明、病歷記錄以及錄音證據，能夠證明鄧某存在生病事實(shí)，而且未怠于履行請假義務(wù)。相反，公司作為負有管理責任與義務(wù)的用人單位，卻并未提交充分證據證明鄧某存在未按規定履行請假手續的情形。綜合上述分析，公司與鄧某解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并不符合法律規定，公司應支付鄧某違法解除勞動(dòng)合同賠償金107276.80元。同理，公司主張不支付鄧某病假工資1715.40元，無(wú)事實(shí)及法律依據，法院不予支持。一審判決結果并無(wú)不當，法院予以維持。